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Contenuti del libro
Informazioni
“Misura ciò che conta” di John Doerr … questo libro è una bomba per capire come le aziende che spaccano riescono a fare quello che fanno. Non è solo teoria, ti porta dentro storie vere, tipo come Google ha usato gli OKR, che sta per Objectives and Key Results, per crescere a dismisura, o come la Gates Foundation li usa per affrontare sfide enormi tipo le malattie globali. L’idea base, che viene da Andy Grove di Intel, è super semplice ma potentissima: definire bene cosa vuoi ottenere (l’Obiettivo, che deve essere figo e ispirante) e poi misurare come ci arrivi (i Risultati Chiave, che devono essere concreti e misurabili). Il bello è che non si tratta solo di numeri freddi; gli OKR, insieme ai CFR – Conversazioni, Feedback e Riconoscimento – creano una cultura aziendale pazzesca, basata sulla trasparenza, sull’allineamento di tutti verso gli stessi traguardi e sulla voglia di puntare sempre più in alto, anche con obiettivi ambiziosi che sembrano impossibili all’inizio. È un viaggio attraverso un sacco di realtà diverse, dalla Silicon Valley alle organizzazioni non-profit, che ti fa capire come focalizzare l’attenzione, collaborare meglio e non perdere mai di vista quello che conta davvero per avere successo.Riassunto Breve
Gli OKR, che significano Obiettivi e Risultati Chiave, sono un modo per gestire il lavoro e raggiungere traguardi importanti in aziende, team o anche da soli. Un Obiettivo dice cosa si vuole fare, deve essere chiaro e motivante. I Risultati Chiave dicono come si misura se si sta andando bene verso l’obiettivo, devono essere precisi, misurabili e avere una scadenza. Questo sistema è nato da un’idea di Andy Grove a Intel, partendo da metodi più vecchi, per aiutare le persone a concentrarsi sul lavoro che conta di più. Usare gli OKR porta quattro grandi vantaggi: aiuta a concentrarsi sulle cose davvero importanti, fa lavorare meglio insieme le persone perché tutti sanno quali sono gli obiettivi, permette di controllare come si procede e chi è responsabile, e spinge a fare sempre meglio, puntando in alto. Aziende come Google hanno usato gli OKR fin dall’inizio per crescere tanto e inventare cose nuove. Oltre agli OKR, ci sono i CFR, che sono Conversazioni, Feedback e Riconoscimento. Questi aiutano a parlare spesso di come vanno le cose, a darsi consigli per migliorare e a riconoscere il buon lavoro, creando un ambiente dove le persone si sentono valorizzate e capiscono come il loro lavoro aiuta l’azienda. Gli OKR funzionano bene in tanti posti diversi, dalle piccole aziende alle grandi, e anche nelle organizzazioni che non cercano profitto, come dimostra l’esperienza della Gates Foundation che li usa per affrontare sfide enormi come le malattie nel mondo. Un punto importante è che gli OKR spingono a porsi obiettivi ambiziosi, a volte quasi impossibili, chiamati “aspirazionali” o “stretch goals”. Non raggiungerli al 100% non è un fallimento, ma un modo per imparare e innovare, come successo con Google Chrome. Ci sono anche OKR “committed”, che invece si devono raggiungere completamente. La differenza tra i due tipi è importante per capire quanto si sta puntando in alto. Per far funzionare bene gli OKR, serve una cultura aziendale basata sulla trasparenza, dove gli obiettivi di tutti sono visibili, e sulla responsabilità. Il monitoraggio regolare dei progressi è fondamentale, e i team devono sentirsi liberi di dire se incontrano difficoltà. La combinazione di OKR e CFR aiuta a costruire questa cultura, migliorando la comunicazione e l’impegno delle persone, come ha fatto Adobe passando da vecchie valutazioni annuali a un sistema di controllo continuo. L’efficacia degli OKR si vede nella capacità di focalizzare l’attenzione su poche cose cruciali, allineare tutti verso la stessa direzione e misurare i risultati concreti, trasformando anche la passione in azioni misurabili, come nel caso della campagna ONE di Bono. Questo sistema non è solo uno strumento di gestione, ma un modo per creare un ambiente di lavoro basato sulla fiducia e sulla collaborazione, che porta a prestazioni elevate e crescita continua.Riassunto Lungo
1. Misurare Ciò che Conta: Introduzione agli OKR
Che cosa sono gli OKR
Gli OKR sono uno strumento utile per gestire il lavoro di gruppo. OKR significa Objectives and Key Results, cioè Obiettivi e Risultati Chiave. Sono importanti per decidere gli obiettivi in azienda, nei team o anche per i singoli lavoratori. Un Obiettivo dice in modo chiaro cosa si vuole fare. Deve essere importante, concreto, orientato all’azione e deve dare motivazione. I Risultati Chiave, invece, servono per capire come raggiungere l’obiettivo e per controllare se si sta andando nella direzione giusta. Devono essere specifici, avere una scadenza precisa, essere difficili ma raggiungibili, e soprattutto si devono poter misurare e verificare facilmente.I vantaggi degli OKR
Usare gli OKR porta quattro grandi vantaggi, che vengono chiamati “superpoteri”:- Primo vantaggio: Aiutano a concentrarsi sulle cose più importanti e a impegnarsi per quelle priorità.
- Secondo vantaggio: Favoriscono l’unione e il collegamento tra i gruppi di lavoro. Grazie alla trasparenza degli obiettivi, tutti sono spinti a collaborare di più.
- Terzo vantaggio: Permettono di vedere i progressi fatti e di capire chi è responsabile di cosa. Il controllo avviene attraverso numeri e verifiche fatte regolarmente.
- Quarto vantaggio: Spingono a fare meglio di quantoStabilito all’inizio, incoraggiando a ottenere risultatiSpeciali.
Google e gli OKR
Google è un ottimo esempio di azienda che ha usato bene gli OKR. Questo sistema è stato fondamentale per la sua crescita e per la sua capacità di trovare sempre nuove idee. Gli OKR hanno permesso a Google di non perdere la direzione, di spingere le persone a innovare e di raggiungere risultati molto importanti. Oltre agli OKR, vengono presentati anche i CFR, cioè Conversazioni, Feedback, Riconoscimento. Questi strumenti servono per migliorare sempre il lavoro e per creare un ambiente di lavoro positivo. Gli OKR sono utili per diverse realtà, dalle aziende appena nate fino alle imprese più grandi, e possono essere usati anche nel mondo del volontariato.Se gli OKR hanno funzionato per Google, possiamo ingenuamente presumere che siano una soluzione universale per ogni tipo di organizzazione, dal profit al non-profit, senza considerare le specificità di ogni contesto?
Il capitolo presenta gli OKR come uno strumento dai benefici quasi automatici, prendendo ad esempio il caso di successo di Google. Tuttavia, è fondamentale interrogarsi sulla validità universale di tali metodologie. Per rispondere a questa domanda, sarebbe utile approfondire studi di management più critici, che analizzano i limiti delle ‘best practices’ e l’importanza del contesto organizzativo. Autori come Pfeffer, ad esempio, offrono spunti interessanti sui pericoli delle mode manageriali e sulla necessità di un approccio più situazionale alla gestione aziendale. Approfondire la psicologia delle organizzazioni potrebbe inoltre fornire una comprensione più profonda di come fattori umani e culturali influenzino l’efficacia di strumenti come gli OKR.2. La Bussola degli Obiettivi
Il sistema degli OKR è nato per migliorare e aumentare i risultati, soprattutto nel lavoroIntellettuale. Andy Grove, una figura importante di Intel, ha creato questo metodo partendo dall’idea di Management by Objectives (MBO) di Peter Drucker. Grove ha reso il sistema MBO più dinamico e concentrato sui risultati concreti.Cosa sono gli OKR
Gli OKR sono fatti di due parti: gli obiettivi e i risultati chiave. Gli obiettivi dicono qual è la direzione da seguire. I risultati chiave, invece, servono a capire se si sta andando nella direzione giusta. È molto importante che i risultati chiave si possano misurare: alla fine di un periodo, deve essere chiaro se un risultato è stato raggiunto oppure no. Questo sistema è semplice e si concentra sull’azione e su quello che si produce, più che sulla teoria.L’uso degli OKR in Intel
Intel, con Andy Grove alla guida, ha usato gli OKR come strumento principale per gestire l’azienda. Gli OKR sono serviti per far lavorare insieme migliaia di persone verso gli stessi obiettivi. L’efficacia degli OKR si è vista chiaramente durante “Operation Crush”. Questa operazione è stata una risposta a un momento difficile per l’azienda a causa della concorrenza. Grazie agli OKR, Intel è riuscita a concentrarsi sugli obiettivi più importanti e a coordinare rapidamente le attività e le risorse.I vantaggi degli OKR
La forza degli OKR sta nel fatto che aiutano a concentrarsi sulle cose davvero importanti. Avere pochi obiettivi chiari, con risultati chiave misurabili, permette alle squadre e alle persone di lavorare sulle priorità principali. Questo modo di lavorare è utile perché evita di sprecare energie in troppe attività diverse. In questo modo, le risorse vengono usate nel modo migliore per raggiungere risultati importanti. Perché gli OKR funzionino, è fondamentale essere capaci di scegliere pochi obiettivi fondamentali e dire “no” a tutto quello che distrae. Questa disciplina è cruciale per il successo di qualsiasi organizzazione.Se gli OKR sono così efficaci, perché non tutte le aziende li adottano con successo, e quali condizioni specifiche ne determinano il fallimento?
Il capitolo descrive gli OKR come uno strumento potente e semplice, ma omette di considerare le sfide e le complessità della loro implementazione in contesti organizzativi diversi da Intel. Non viene affrontato il tema della resistenza al cambiamento, della difficoltà nel definire risultati chiave realmente misurabili e significativi, o del rischio di una focalizzazione eccessiva sugli obiettivi quantitativi a discapito della qualità o dell’innovazione. Per una comprensione più critica e completa, sarebbe utile approfondire le dinamiche organizzative e la teoria dei sistemi complessi, magari partendo dagli studi di autori come Peter Senge o Russell Ackoff.3. La Bussola del Successo Organizzativo
I tre principi chiave del sistema OKR
Per far funzionare bene un sistema di obiettivi e risultati chiave (OKR) servono tre elementi fondamentali: la capacità di concentrarsi, la costanza nell’impegno e la volontà di essere tutti allineati. Questi tre principi sono essenziali per guidare un’azienda verso il successo.L’importanza del Focus
Il primo principio è la capacità di concentrarsi. È cruciale scegliere gli obiettivi giusti e indirizzare tutte le forze dell’azienda verso quelle priorità che contano davvero. Un esempio di quanto sia importante il focus ci viene da Remind. Questa azienda, grazie alla capacità di concentrarsi sugli obiettivi più importanti permessa dal sistema OKR, è riuscita a servire milioni di utenti nel mondo dell’istruzione, migliorando la comunicazione tra insegnanti, studenti e famiglie.L’importanza dell’Impegno
Il secondo principio è l’impegno. La storia di Nuna ci insegna che la determinazione e la perseveranza nell’utilizzare gli OKR, anche quando si incontrano difficoltà all’inizio, sono indispensabili per raggiungere obiettivi ambiziosi. L’impegno deve partire dai leader, che devono essere i primi a dare l’esempio, e coinvolgere tutti i collaboratori, creando un ambiente di lavoro orientato al raggiungimento degli obiettivi.L’importanza di Allineamento e Trasparenza
Il terzo principio riguarda l’allineamento e la trasparenza, elementi vitali per il lavoro di squadra. Quando gli obiettivi sono chiari e pubblici a tutti i livelli dell’azienda, la collaborazione è più facile, le inefficienze vengono messe in luce e si riesce a coordinare meglio il lavoro di tutti. Un sistema OKR trasparente facilita la comunicazione sia tra i diversi livelli aziendali, allineando gli obiettivi personali con quelli dell’azienda, sia tra i diversi team, favorendo la cooperazione tra gruppi che si occupano di cose diverse. Per ottenere il massimo, è importante trovare un equilibrio tra obiettivi stabiliti dall’alto e iniziative che nascono dal basso, in modo da favorire l’innovazione e l’efficacia di tutta l’organizzazione. La trasparenza degli OKR rende evidente a tutti i successi e le aree dove si può migliorare, creando un circolo positivo di risultati e collaborazione.Ma siamo sicuri che concentrarsi ossessivamente sugli OKR non porti a trascurare aspetti qualitativi e meno misurabili, ma ugualmente importanti, del lavoro?
Il capitolo descrive gli OKR come una soluzione quasi magica per l’efficacia lavorativa, ma non affronta criticamente il rischio di una eccessiva focalizzazione sugli aspetti quantitativi. È fondamentale considerare che non tutto ciò che conta può essere facilmente misurato, e che un’ossessione per gli OKR potrebbe spingere a trascurare elementi come la creatività, l’innovazione spontanea e il benessere dei team, che sono difficilmente quantificabili ma essenziali per il successo a lungo termine. Per una visione più equilibrata e critica degli approcci manageriali basati sugli obiettivi, si consiglia di approfondire le riflessioni di autori come Daniel Goleman, esperto di intelligenza emotiva e leadership.10. L’importanza dei ringraziamenti
Si riconosce l’importanza del lavoro di squadra per raggiungere grandi obiettivi. Il libro esprime apprezzamento verso tutti coloro che hanno contribuito alla sua realizzazione, partendo dal sistema di Andy Grove per l’amplificazione del potenziale umano, fino agli imprenditori e ai team che lo hanno adottato. Un ringraziamento speciale va ai lettori, invitati a partecipare attivamente attraverso un dialogo diretto.Il team editoriale e i collaboratori
La creazione del libro è stata possibile grazie all’impegno di molte persone. Si ringrazia in particolare il team di Portfolio/Penguin, inclusi l’editore, l’editor e altri collaboratori editoriali, l’agente letterario e l’avvocato. Un contributo fondamentale è stato dato da Ryan Panchadsaram, le cui competenze sono state preziose in ogni fase del progetto.I revisori del manoscritto
Un riconoscimento speciale è dovuto a coloro che hanno dedicato tempo prezioso per leggere e migliorare il manoscritto. Tra questi, si ricordano figure di spicco come Bing Gordon, Jonathan Rosenberg, Laszlo Bock, Dov Seidman, Tom Friedman, Laurene Powell Jobs, Al Gore, Randy Komisar, Sheryl Sandberg, Jim Collins e Walter Isaacson.Partner e narratori
Si esprime gratitudine ai partner di Kleiner Perkins e al loro staff di supporto, sottolineando il loro sostegno costante agli imprenditori. Un ringraziamento sentito va anche ai narratori che hanno condiviso le loro esperienze con gli OKR e i CFR, provenienti da organizzazioni come la Gates Foundation, ONE Campaign, Google e Intel, e aziende come Remind, Nuna, MyFitnessPal, Intuit, Adobe, Zume, Coursera, Lumeris, Schneider Electric, Walmart e Khan Academy.Esperti e figure ispiratrici
Si riconoscono gli esperti che hanno arricchito il movimento OKR e questo libro con le loro preziose intuizioni. Un plauso particolare è rivolto al team di BetterWorks per il loro contributo allo sviluppo degli OKR e dei CFR. Infine, si ricordano con ammirazione figure esemplari come Jim Barksdale, Andy Bechtolsheim, Jeff Bezos, Scott Cook, John Chambers, Bill Joy, KR Sridhar, Andy Grove, Bill Campbell e Steve Jobs, che hanno rappresentato una vera ispirazione.Ringraziamenti personali
Un ringraziamento sincero è rivolto a Jeff Coplon, per il suo ruolo centrale nella realizzazione concreta del progetto. Si riconosce l’importanza dei valori trasmessi e del sostegno ricevuto dal padre e dalla madre. La gratitudine più profonda va alla moglie e alle figlie, per il loro amore e supporto costanti durante tutto il percorso.Ringraziare così tante persone è davvero necessario per un libro di successo, o è solo una formalità che gonfia il capitolo senza aggiungere valore sostanziale?
Il capitolo si sofferma ampiamente sull’elenco di persone da ringraziare, ma manca di una riflessione critica sul perché questi ringraziamenti siano essenziali. Si potrebbe discutere se tale profusione di ringraziamenti sia una strategia retorica per aumentare la credibilità dell’autore, oppure una genuina espressione di gratitudine che però rischia di diluire il messaggio centrale. Per comprendere meglio le dinamiche della comunicazione e della retorica, si suggerisce di approfondire gli studi di autori come Roland Barthes e le sue analisi semiotiche.Abbiamo riassunto il possibile
Se vuoi saperne di più, devi leggere il libro originale
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