Questo libro svela le strategie fondamentali per eccellere nel ruolo di manager nell’attuale contesto lavorativo, caratterizzato da globalizzazione e innovazione tecnologica. Si parte dall’importanza di un approccio orientato all’output, in cui ogni attività aziendale è vista come una forma di produzione, per poi esplorare l’efficacia della leva manageriale e l’ottimizzazione dei processi. Vengono analizzati l’uso degli indicatori chiave per monitorare le operazioni e prevedere le tendenze future, la gestione delle riunioni e la delega come strumenti per incrementare la produttività. Il libro approfondisce il processo decisionale, la pianificazione strategica e la gestione della crescita aziendale, con un focus sull’equilibrio tra centralizzazione e decentralizzazione. Si affrontano le strutture organizzative ibride, la doppia dipendenza e le modalità di controllo, per poi concentrarsi sull’equazione della performance, che lega motivazione, maturità e valutazione dei collaboratori. Infine, vengono esaminati i compiti chiave della gestione del personale, come la selezione dei talenti, la gestione delle dimissioni, la retribuzione e la formazione, offrendo un quadro completo e pratico per l’efficacia manageriale.
1. L’Efficienza Operativa nell’Era Digitale
Il ruolo chiave dei manager di medio livello
Oggi, il mondo del lavoro è cambiato molto a causa della globalizzazione e delle nuove tecnologie digitali. Le aziende devono essere veloci ad adattarsi per continuare a esistere. In questo scenario, i manager di medio livello sono diventati fondamentali. Questi manager sono come dei piccoli capi all’interno dei loro gruppi di lavoro. Il loro scopo principale è far rendere al massimo le loro squadre, usando metodi simili a quelli usati nelle fabbriche.L’importanza di concentrarsi sui risultati
È essenziale pensare al lavoro in termini di risultati concreti. Ogni attività in azienda, che si tratti di produrre componenti elettronici o di gestire l’amministrazione, deve essere vista come una produzione. Il lavoro di squadra è quindi importantissimo, perché il successo di un manager dipende dai risultati dei gruppi che coordina. Perciò, è cruciale che un manager capisca come le sue azioni possono influenzare positivamente il lavoro del team, in modo da aumentare al massimo la produttività.Come aumentare l’efficienza
Per essere più efficienti, si possono usare delle tecniche già usate nella produzione. Ad esempio, bisogna capire qual è il “passo più lento” in un processo, migliorare i tempi di lavoro e organizzare bene le diverse fasi di lavoro, come la preparazione, l’assemblaggio e il controllo finale. Un esempio semplice è preparare la colazione: anche in questo caso, si possono applicare questi principi per organizzare meglio il lavoro e usare al meglio le risorse disponibili. Questo dimostra che questi metodi possono essere utili in molti contesti diversi.Adattarsi ai cambiamenti e semplificare la struttura aziendale
Oggi il mondo cambia molto velocemente, quindi è importante saper cambiare i piani rapidamente, un po’ come fanno i vigili del fuoco che devono essere pronti a intervenire subito in caso di emergenza. Le aziende stanno diventando meno rigide e con meno livelli gerarchici. I manager si trovano a coordinare gruppi di persone più grandi, aiutati dagli strumenti digitali per comunicare. Le riunioni tra capo e collaboratore restano importanti, ma cambiano scopo: invece di essere solo aggiornamenti di routine, diventano momenti per discutere problemi specifici e per aiutare i collaboratori a crescere professionalmente.La gestione della carriera è una responsabilità personale
Infine, ogni manager deve pensare alla propria carriera in modo autonomo. Nel mercato del lavoro di oggi, che è globale e molto competitivo, ogni persona deve considerarsi come un’azienda individuale. È fondamentale impegnarsi costantemente per migliorare le proprie capacità eCompetenze, per essere sempre competitivi e mantenere il proprio posto di lavoro. Per avere successo e non essere lasciati indietro, è necessario creare valoreConcrete, essere in contatto con il mondo esterno, provare nuove idee e usare le nuove tecnologie.È davvero applicabile il modello di efficienza della fabbrica a qualsiasi tipo di lavoro d’ufficio, o rischiamo di perdere di vista le specificità e la complessità di diverse attività professionali nell’era digitale?
Il capitolo propone un’analogia tra l’efficienza operativa e i metodi della fabbrica, suggerendo che ogni attività aziendale possa essere ottimizzata come una linea di produzione. Tuttavia, questa visione potrebbe risultare riduttiva e non considerare le peculiarità di lavori che richiedono creatività, pensiero critico e interazione umana complessa, elementi sempre più centrali nell’era digitale. Per approfondire i limiti di un approccio eccessivamente meccanicistico al lavoro, si suggerisce di esplorare le teorie di autori come Domenico De Masi, che ha analizzato l’evoluzione del lavoro e la necessità di modelli organizzativi più flessibili e umani.2. Misurare per Gestire: Indicatori, Leva e Riunioni
L’importanza degli indicatori
L’efficacia di chi dirige un’azienda dipende molto dall’uso di indicatori chiave. Questi indicatori sono strumenti fondamentali per controllare come vanno le cose e capire cosa potrebbe succedere in futuro. Questi strumenti, come ad esempio le stime di quanto si venderà, il controllo delle materie prime che si hanno in magazzino, o la qualità dei prodotti, permettono di risolvere subito i problemi, migliorando il funzionamento dell’azienda. È molto importante concentrarsi sui risultati, misurando cose concrete invece di semplici azioni.La leva manageriale per aumentare la produttività
La capacità di un manager di essere produttivo aumenta grazie alla leva. La leva è il rapporto tra quello che si ottiene e quello che si fa. Le azioni che hanno una leva alta, come formare un gruppo di lavoro o dare compiti in modo efficace, aumentano molto i risultati dedicando poco tempo. Al contrario, le azioni con poca leva o gli interventi inutili dei manager possono rendere meno efficace il lavoro di tutti. Dare compiti ad altri, se fatto bene e controllando che tutto vada bene, è un modo molto efficace per aumentare la leva di un manager.Le riunioni come strumento di lavoro manageriale
Le riunioni sono il modo principale in cui i manager lavorano. Ci sono riunioni per controllare come si sta lavorando e riunioni per capire se si sta andando nella direzione giusta. Le riunioni devono essere organizzate in modo da far scambiare informazioni tra le persone, prendere decisioni e far crescere professionalmente i collaboratori. Le riunioni tra il manager e un suo collaboratore diretto, le riunioni con tutto il gruppo di lavoro e le analisi di come vanno le operazioni sono strumenti fondamentali per avere sempre informazioni aggiornate e per affrontare i problemi in modo organizzato ed efficace. Per essere un manager più produttivo, è essenziale saper gestire bene il tempo, organizzando in anticipo gli impegni e sapendo dire di no alle attività meno importanti.Ma davvero la gestione aziendale si riduce a una formula magica fatta di indicatori, leva e riunioni?
Il capitolo presenta un modello di gestione aziendale che, pur riconoscendo l’importanza di strumenti come indicatori, leva manageriale e riunioni, rischia di apparire eccessivamente semplificato. Sembra mancare una riflessione più approfondita sulla complessità delle dinamiche organizzative e umane all’interno delle aziende. Per arricchire questa prospettiva, sarebbe utile esplorare le teorie sul management strategico e sulla leadership trasformazionale, approfondendo autori come Simon Sinek e Daniel Goleman, che pongono l’accento sull’importanza della visione, dei valori e dell’intelligenza emotiva nella guida di un’organizzazione.3. Squadre di Squadre: Decisioni, Pianificazione e Crescita
Il Processo Decisionale
Nel lavoro di un manager, prendere decisioni è un aspetto fondamentale. Queste decisioni possono essere semplici o complesse. Nelle aziende dove la conoscenza è la risorsa principale, si nota una differenza tra il potere dato dalla posizione di comando e il potere basato sulla competenza. È essenziale che le decisioni importanti siano prese da chi ha le informazioni più aggiornate, non solo da chi ha una posizione elevata. Il modo migliore per prendere decisioni include una discussione aperta e sincera, una decisione chiara e il sostegno di tutti alla scelta finale, anche se qualcuno non è d’accordo. Le decisioni migliori nascono dal livello più vicino all’azione, dove la conoscenza tecnica si unisce all’esperienza pratica di tutti i giorni. Per fare questo, è importante che tutti si sentano liberi di dire la propria opinione senza timore di essere giudicati, creando un ambiente di confronto aperto e rispettoso.La Pianificazione Efficace
Pianificare è un’attività che si ripete ogni giorno e si svolge in tre fasi principali. Prima di tutto, bisogna capire cosa richiede l’ambiente esterno all’azienda. Poi, è necessario valutare la situazione attuale dell’azienda. Infine, bisogna trovare il modo di ridurre la distanza tra ciò che viene richiesto e ciò che l’azienda offre. La strategia di un’azienda nasce dall’insieme delle azioni che vengono messe in pratica per raggiungere gli obiettivi prefissati. Una pianificazione efficace non si concentra solo sul risolvere i problemi urgenti, ma soprattutto sull’agire oggi per evitare problemi in futuro.Il Metodo MBO (Management by Objectives)
Un valido strumento per organizzare il lavoro è il Management by Objectives (MBO). Questo sistema aiuta a concentrare gli sforzi, fissando obiettivi chiari e risultati misurabili in periodi di tempo brevi. In questo modo, è possibile controllare i progressi e apportare modifiche rapidamente se necessario. Perché il sistema MBO funzioni bene, è importante definire pochi obiettivi ma molto precisi, in modo da non perdere la concentrazione.Crescita e Organizzazione: Squadre di Squadre
Quando un’azienda cresce, come nel caso di una catena di ristoranti, si presenta la necessità di trovare un equilibrio tra decisioni centralizzate e decisioni decentrate. Alcune attività, come comprare attrezzature specifiche e controllare la qualità, funzionano meglio se gestite a livello centrale. Questo permette di risparmiare denaro e garantire standard uniformi. Altre attività, invece, come la pubblicità a livello locale e la gestione del personale, devono essere adattate alle esigenze specifiche di ogni luogo, quindi è meglio gestirle in modo decentrato. Per gestire una rete complessa, è utile creare un sistema di “squadre di squadre”. In questo sistema, i team locali lavorano in autonomia ma in modo coordinato, con il supporto di uffici centrali che assicurano standard comuni e un buon funzionamento generale. La difficoltà sta nel trovare il giusto equilibrio tra centralizzazione e decentralizzazione, in modo da sfruttare i vantaggi di entrambi i sistemi e mantenere alta la qualità e l’efficienza del lavoro.Ma è davvero sufficiente creare “squadre di squadre” per risolvere le sfide organizzative di una grande azienda?
Il capitolo sembra suggerire che la creazione di “squadre di squadre” sia una soluzione quasi automatica per la crescita aziendale, trascurando la complessità intrinseca nella gestione di strutture organizzative vaste e articolate. Afferma che trovare l’equilibrio tra centralizzazione e decentralizzazione sia difficile, ma non approfondisce le dinamiche di potere, i conflitti interni e le resistenze al cambiamento che inevitabilmente emergono in tali processi. Per una comprensione più completa, sarebbe utile esplorare le teorie sull’organizzazione aziendale e le dinamiche dei sistemi complessi, magari partendo dagli studi di autori come Edgar Morin e Peter Senge, che offrono strumenti concettuali più sofisticati per affrontare la complessità organizzativa.4. L’Inevitabile Ibrido: Strutture Organizzative, Doppia Dipendenza e Modalità di Controllo
Struttura Ibrida nelle Grandi Organizzazioni
Le grandi aziende tendono naturalmente a sviluppare una struttura ibrida. Questa struttura unisce caratteristiche sia delle organizzazioni orientate alla missione sia di quelle funzionali. In un modello orientato alla missione, i team lavorano in autonomia, concentrandosi sui propri obiettivi specifici. Al contrario, un modello funzionale accentra le attività, sfruttando i vantaggi di avere competenze specialistiche e operazioni su larga scala a livello centrale. Però, nel mondo reale delle aziende, serve un equilibrio: la struttura ibrida rappresenta questo compromesso, combinando la capacità di rispondere rapidamente ai cambiamenti con l’efficienza operativa.Il Ruolo della Doppia Dipendenza
La struttura ibrida si basa sulla doppia dipendenza per far collaborare efficacemente i team orientati alla missione e i gruppi funzionali. La doppia dipendenza significa che una persona può avere dueFigure di riferimento: un responsabile funzionale, che stabilisce gli standard e i modi di operare, e un responsabile di unità, che si concentra sugli obiettivi specifici del team. Questo sistema si estende anche tra colleghi dello stesso livello, dove i manager collaborano per risolvere problemi comuni, condividendo le decisioni e migliorando la supervisione tecnica.Modalità di Controllo: Mercato, Contratti e Valori Culturali
Per gestire al meglio le organizzazioni ibride, si utilizzano diverse forme di controllo: il mercato, i contratti e i valori culturali. Il controllo di mercato si basa sull’interesse personale e sulla convenienza dei prezzi. È adatto quando le attività sono semplici e ben definite. I contratti, invece, creano regole chiare e aspettative reciproche, introducendo un controllo più formale. Infine, i valori culturali diventano fondamentali in situazioni complesse e poco chiare. In questi casi, la fiducia e l’impegno verso obiettivi e metodi condivisi sono più importanti del singolo interesse personale.Scegliere la Modalità di Controllo Giusta
La scelta della modalità di controllo migliore dipende dalla situazione e da cosa motiva le persone. In contesti semplici e con persone motivate dall’interesse personale, il controllo di mercato è la soluzione migliore. Situazioni più organizzate richiedono l’uso di contratti. Invece, in scenari complessi, incerti e poco chiari, dove è essenziale collaborare, i valori culturali diventano il controllo più efficace. Le strutture ibride, anche se non semplici da gestire, sono la soluzione migliore per le grandi aziende. Richiedono un costante bilanciamento tra diverse forme organizzative e modalità di controllo.Affermare che i ‘valori culturali’ siano la modalità di controllo più efficace in situazioni complesse non rischia di essere eccessivamente vago e idealistico?
Il capitolo sembra suggerire che i valori culturali emergano spontaneamente come soluzione ai problemi di controllo nelle organizzazioni complesse. Tuttavia, non approfondisce come questi valori vengano effettivamente creati, mantenuti e, soprattutto, come si traducano in meccanismi di controllo concreti e misurabili. Per rispondere a questa domanda, sarebbe utile esplorare la letteratura sul management interculturale e la leadership organizzativa, studiando autori come Schein o Hofstede, che offrono modelli più strutturati per comprendere e gestire la cultura aziendale come strumento di controllo.5. L’Equazione della Performance: Motivazione, Maturità e Valutazione
La centralità della performance individuale per il successo organizzativo
La performance di un’azienda dipende direttamente da quanto rendono le persone che ci lavorano. Di conseguenza, il compito principale di chi gestisce un gruppo di lavoro è di fare in modo che i collaboratori diano il massimo. Questo risultato si ottiene soprattutto creando un ambiente positivo, che supporti la crescita professionale attraverso la formazione e che sappia alimentare la motivazione personale. La motivazione non può essere imposta dall’esterno, ma nasce da un contesto che permette a chi è motivato di esprimere appieno il proprio potenziale.Il legame tra motivazione e bisogni individuali
La motivazione di una persona è strettamente collegata ai suoi bisogni personali, che seguono un ordine preciso: bisogni fisiologici, di sicurezza, sociali, di stima e di autorealizzazione. Quando un bisogno viene soddisfatto, smette di essere una spinta motivazionale. Ad esempio, il denaro è un fattore di motivazione finché serve a soddisfare i bisogni primari. Quando questi bisogni sono soddisfatti, il denaro diventa più che altro un modo per misurare il successo raggiunto. In questa fase, la competizione e la volontà di mettersi alla prova possono diventare leve motivazionali più forti, spingendo le persone a superare i propri limiti e a puntare all’autorealizzazione. Il mondo dello sport è un buon esempio di come la competizione e la misurazione dei risultati possano essere strumenti di motivazione molto efficaci, anche nel contesto lavorativo.L’importanza della maturità del collaboratore (TRM)
Non esiste uno stile di gestione valido per tutti i contesti. Lo stile di gestione più efficace cambia a seconda del livello di maturità del collaboratore, in relazione al compito specifico che deve svolgere. Questo livello di maturità viene definito Maturità Rilevante per il Compito (Task-Relevant Maturity – TRM). Quando la TRM è bassa, è necessario uno stile di gestione che dia molte indicazioni operative, con istruzioni precise e un controllo puntuale. Man mano che la TRM aumenta, lo stile di gestione deve evolvere, concentrandosi maggiormente sulla comunicazione e sul supporto, fino a diventare un semplice monitoraggio quando la TRM è molto alta. È importante capire che la TRM non è una caratteristica fissa della persona, ma cambia in base al contesto e al tipo di attività. L’obiettivo di chi gestisce un team è di fare crescere la TRM dei collaboratori, in modo da poter delegare compiti in modo efficace e ottenere il massimo dal proprio ruolo manageriale.La valutazione della performance come strumento di crescita
La valutazione del rendimento è uno strumento fondamentale per migliorare le prestazioni lavorative. Lo scopo principale della valutazione è aiutare il collaboratore a migliorare, analizzando sia le competenze professionali sia gli aspetti legati alla motivazione. Per dare una valutazione completa, è necessario considerare sia i risultati concreti ottenuti (le cosiddette misure di output) sia gli aspetti più interni e qualitativi del lavoro svolto. Inoltre, è importante trovare un equilibrio tra gli obiettivi a breve e a lungo termine. La valutazione deve basarsi sulla performance effettiva, evitando di farsi influenzare dal potenziale inespresso o dalle apparenze. Il momento della comunicazione della valutazione è delicato e richiede da parte del valutatore chiarezza, capacità di ascolto e attenzione alla persona del collaboratore. Esistono diversi tipi di valutazione, da quelle più equilibrate e complete a quelle più focalizzate sugli aspetti critici. Indipendentemente dal tipo di valutazione, l’obiettivo finale è sempre quello di arrivare a un impegno concreto del collaboratore per migliorare il proprio rendimento. Un sistema di feedback efficace e una valutazione ben strutturata sono quindi strumenti indispensabili per la crescita delle persone e dell’intera organizzazione.Ma è davvero così semplice ridurre la complessità della motivazione umana a una formula gestibile?
Il capitolo sembra presentare una visione eccessivamente schematica della motivazione e della gestione delle persone. Affermare che la performance dipenda linearmente da motivazione e maturità, e che la valutazione sia uno strumento puramente oggettivo di crescita, appare riduttivo. Per una comprensione più profonda delle dinamiche motivazionali e delle sfide della valutazione della performance, sarebbe utile esplorare le teorie psicologiche più recenti sulla motivazione intrinseca ed estrinseca, e considerare le critiche mosse alla gestione scientifica del lavoro, ad esempio attraverso gli studi di autori come Edgar Schein e Douglas McGregor.6. Compiti Chiave della Gestione del Personale
La Difficile Gestione delle Emozioni nel Ruolo Manageriale
Nel lavoro di un manager, ci sono compiti che toccano le emozioni in modo particolare. Ad esempio, scegliere nuove persone per il team o gestire le dimissioni di chi lavora bene sono momenti delicati. Per scegliere i nuovi membri del team, il colloquio di lavoro è uno strumento utile, anche se non perfetto. Durante un colloquio, si cerca di capire se una persona è adatta, si presenta l’azienda, si vede se c’è compatibilità reciproca e si cerca di rendere interessante la posizione lavorativa. La cosa più importante è che durante il colloquio sia il candidato a parlare di più, concentrandosi sulle sue esperienze e capacità utili per quel lavoro. Le domande devono essere precise e mirate a capire se il candidato ha le giuste competenze tecniche, cosa ha fatto di concreto in passato, perché a volte le capacità non corrispondono ai risultati ottenuti e quali sono i suoi valori nel lavoro. Anche chiedere referenze può essere utile, ma il colloquio resta il momento più importante per farsi un’idea della persona.Come Gestire le Dimissioni di un Dipendente Valido
Quando un dipendente che lavora bene dice che vuole andarsene, la prima reazione del manager è molto importante. Se si ignora la situazione, si conferma nel dipendente l’idea di non essere considerato importante. La cosa giusta da fare è fermare subito quello che si sta facendo, ascoltare con attenzione le ragioni del dipendente senza interromperlo o giudicarlo, e fargli capire concretamente quanto vale per l’azienda. In questa fase, l’obiettivo principale è capire bene perché vuole andare via e guadagnare tempo per trovare una soluzione. Se necessario, si possono coinvolgere anche i superiori. La cosa più importante è cercare di trattenere una persona valida per l’azienda, valutando anche la possibilità di spostarla in un altro ruolo se fosse utile. Infatti, se un dipendente valido se ne va, può avere un effetto negativo sull’umore degli altri colleghi.L’Importanza della Retribuzione e dei Bonus
La retribuzione è un modo per far capire a un dipendente se sta lavorando bene. Il denaro può avere significati diversi a seconda delle persone e di cosa hanno bisogno in quel momento. Può essere visto come qualcosa di fondamentale per vivere, ma anche come un modo per misurare quanto si vale nel lavoro. I bonus legati ai risultati ottenuti devono essere una parte variabile dello stipendio, in base a quanto è importante il ruolo della persona. Per lo stipendio base, si può scegliere di basarsi sull’esperienza, sul merito, o un mix dei due. Se si sceglie di basarsi sul merito, bisogna valutare i dipendenti facendo dei confronti e creando una competizione tra loro. Le promozioni, che si basano sul merito, sono importanti per far capire quali sono i valori dell’azienda e per spingere le persone a lavorare meglio. Però, le promozioni possono anche portare al cosiddetto principio di Peter, cioè promuovere una persona a un ruolo per cui non è adatta. Se si sbaglia a promuovere qualcuno, è meglio farlo tornare al ruolo precedente invece di licenziarlo. In questo modo, il dipendente può recuperare la fiducia in sé stesso e prepararsi meglio per future promozioni.Il Ruolo Chiave della Formazione Continua
Un altro compito fondamentale di un manager è la formazione dei dipendenti. Se un dipendente non è formato in modo adeguato, crea problemi e costa di più all’azienda. La formazione deve essere fatta direttamente dal manager, perché è un’attività molto importante che aiuta i collaboratori a migliorare le proprie capacità. Una formazione efficace deve essere continua, legata al lavoro pratico in azienda e fatta da persone che hanno autorità e sono credibili. Il manager deve capire quali sono le esigenze formative, decidere cosa è più importante e iniziare con corsi brevi, raccogliendo sempre dei feedback per migliorare la formazione offerta. Preparare e fare formazione è utile anche per il manager stesso, perché lo aiuta a capire meglio il proprio lavoro e a creare un legame più forte con il team.È davvero efficace basare retribuzioni e promozioni sul merito e sulla competizione interna, considerando i potenziali effetti negativi sulla collaborazione e il rischio concreto di promuovere l’incompetenza?
Il capitolo sembra suggerire acriticamente che la competizione interna e la retribuzione basata sul merito siano strumenti efficaci, menzionando di sfuggita il principio di Peter quasi come un effetto collaterale trascurabile. Una prospettiva più critica dovrebbe considerare come l’enfasi eccessiva sulla competizione possa minare la collaborazione e il lavoro di squadra, elementi spesso cruciali per il successo aziendale. Per una comprensione più approfondita delle dinamiche motivazionali e delle insidie dei sistemi di valutazione puramente meritocratici, si suggerisce di esplorare le teorie di autori come Alfie Kohn, critico delle ricompense estrinseche, e Daniel Pink, che evidenzia l’importanza della motivazione intrinseca.7. Azioni Concrete per l’Efficacia Manageriale
Il testo si concentra sull’importanza di mettere in pratica le idee manageriali per migliorare davvero le cose. Viene suggerito di agire concretamente, proponendo diverse attività da fare, divise in due aree principali: produzione e leva.Ottimizzare la Produzione
Per migliorare la produzione, è fondamentale studiare bene come funzionano i processi operativi. Bisogna capire quali operazioni sono di produzione vera e propria, quali di assemblaggio e quali di controllo qualità, per rendere il lavoro più efficiente. È importante decidere dove mettere dei controlli di qualità strategici, come se fossero delle verifiche all’inizio, durante e alla fine del processo. Questi controlli possono essere semplici monitoraggi o dei veri e propri blocchi che fermano il processo se qualcosa non va. Inoltre, è necessario creare nuovi indicatori per misurare quanto si produce e quanto è buona la qualità di ciò che si produce. Questi indicatori devono essere usati tutti i giorni e discussi nelle riunioni, per controllare e migliorare sempre. Infine, è essenziale definire e controllare spesso la strategia dell’azienda, tenendo conto di cosa succede intorno e degli obiettivi che si vogliono raggiungere.Aumentare l’Efficacia con la Leva
Per quanto riguarda la leva, l’attenzione si sposta su come usare al meglio le risorse e rendere i manager più efficaci. Si suggerisce di semplificare i compiti ripetitivi che richiedono molto tempo, eliminando le parti inutili. È fondamentale definire in modo chiaro cosa deve produrre l’organizzazione e studiare come vengono raccolte le informazioni, per gestire tutto in modo efficace. Si consiglia di andare spesso a vedere di persona come vanno le cose. Delegare in modo efficace e controllare bene i progetti delegati sono azioni molto importanti per un manager. È utile fissare incontri regolari con i collaboratori e capire come si usa il tempo, dando priorità alle attività più importanti. Infine, per migliorare il lavoro del team e ottenere risultati migliori, è necessario fissare obiettivi trimestrali chiari e misurabili, capire come si sentono i collaboratori e dare loro dei consigli utili.Ma applicare pedissequamente questi suggerimenti generici garantisce davvero l’efficacia manageriale, o rischiamo di cadere in un approccio superficiale e poco contestualizzato?
Il capitolo sembra proporre una serie di azioni utili, ma manca di una riflessione critica sulla loro applicabilità universale. L’efficacia manageriale è un concetto complesso e multifattoriale, che raramente si riduce a una lista di “cose da fare”. Per rispondere a questa domanda, sarebbe utile esplorare discipline come la teoria organizzativa e la leadership situazionale. Approfondire autori come Simon Sinek, che esplora il concetto di “purpose” aziendale, o Daniel Goleman, esperto di intelligenza emotiva in ambito lavorativo, potrebbe fornire una prospettiva più sfumata e contestualizzata sull’argomento.Abbiamo riassunto il possibile
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